De zaak
Een man treedt in mei 2024 voor één jaar als adviseur in dienst bij de Autoriteit Persoonsgegevens, met uitzicht op een vast contract. Na enkele maanden spreekt de leidinggevende zijn zorgen uit over het functioneren van de werknemer, gevolgd door een e-mail. Hij zal bevorderen dat de adviseur de gewenste ontwikkeling tijdig laat zien, „maar mijns inziens staat nog niet vast dat dat zo zal zijn”.
De werknemer doet daarna melding van misstanden binnen de organisatie vanwege onduidelijkheden over de studievoorzieningen en de houding van de manager, die volgens hem tot stigmatisering leidt en „zelfs naar discriminatie” neigt.
De leidinggevende mailt de werknemer diezelfde dag. Ze hebben een lastig gesprek gehad over de ontwikkeling van de wetgevingsadviseur, stelt de manager vast, en de adviseur pikt dit niet zomaar. „Dit is echt van de gekke”.
In de weken daarna bekoelt de sfeer verder. De werknemer meldt zich uiteindelijk ziek. De bedrijfsarts verklaart dat de adviseur niet kan werken en adviseert mediation. Ruim drie maanden later laat de Autoriteit Persoonsgegevens de werknemer weten zijn contract niet te verlengen. De organisatie biedt wel aan het mediationtraject, dat nog van start moet gaan, tot de laatste werkdag door te zetten. De werknemer gaat daar niet op in.
De uitspraak: geen misstand
De rechtbank staat voor de vraag of sprake is van een misstand. Als dat het geval is, beschermt de Wet bescherming klokkenluiders tegen benadeling tijdens en na de behandeling van een melding. Zo mag een werknemer geen negatieve beoordeling krijgen of ontslagen worden. Voorwaarde is wel dat de melder redelijke gronden heeft om bij het melden aan te nemen dat de gemelde informatie juist is.
Volgens de rechtbank is er geen sprake van een misstand. Er moet meer aan de hand zijn dan een individuele kwestie of een persoonlijk conflict. De klachten over de studievoorzieningen, zoals beschikbaar budget en verlof, betreffen specifiek deze persoon, net als diens aantijgingen aan het adres van de leidinggevende.
Daarbij merkt de rechtbank op dat de klacht over discriminatie van een andere orde is als binnen een organisatie sprake is van een discriminatiecultuur en de werkgever niet ingrijpt. Maar de rechtbank ziet daar geen aanwijzingen voor. Tegen de ex-werknemer zou in het gebouw waar de Autoriteit Persoonsgegevens is gevestigd, het n-woord zijn gebruikt. Hij wist alleen niet van wie de opmerking afkomstig was, en of dat van een collega kwam of van iemand van de Inspectie Justitie en Veiligheid die in hetzelfde gebouw zit. De andere twee incidenten die hij aanhaalt, kan de ex-werknemer niet concreet maken. Volgens de rechtbank zijn de incidenten weliswaar ernstig, maar onvoldoende om als structurele discriminatie aan te merken.
Commentaar
Sinds de toegenomen media-aandacht voor grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer ziet hoogleraar arbeidsrecht Femke Laagland van de Radboud Universiteit dat werknemers vaker aan de bel trekken. „Dat is goed omdat daarmee het gesprek op gang komt, maar een melding wordt soms oneigenlijk gebruikt. In dit geval functioneerde de werknemer niet goed en haalt hij er vervolgens van alles bij om maar niet te hoeven spreken over zijn prestaties, lijkt het.”
De hoogleraar hoort regelmatig van leidinggevenden dat ze het lastig vinden mensen op hun functioneren aan te spreken. „Ze vragen zich af wat ze kunnen doen om te voorkomen dat hun woorden uit de context worden gehaald. Maar leidinggeven betekent ook vervelende boodschappen moeten vertellen. Daarom is een vonnis als dit belangrijk: voor een misstand en de daaraan verbonden bescherming van klokkenluiders moet de lat hoger liggen dan een individueel arbeidsconflict.”
Dat wil niet zeggen dat een op zichzelf staand incident met een werknemer nooit een misstand kan opleveren. Het maatschappelijk belang moet in het geding zijn, staat onder andere in de wet. Dat kan ook als een incident vanwege de ernst het algemeen belang raakt. Bijvoorbeeld als iemand wordt aangerand of gediscrimineerd. Laagland: „De termen in de wet zijn weliswaar duidelijk, maar de rechtspraak moet nog verder invullen wanneer dat maatschappelijk belang precies in het geding is.”
„Stel dat de leidinggevende de adviseur ‘neger’ had genoemd en hem had gezegd dat hij een toekomst binnen de organisatie wel kon vergeten. Dan is dat zonder meer discriminatie en voldoende ernstig voor een misstand. Ik denk dat de kantonrechter hier ten onrechte overweegt dat de discriminatie altijd structureel moet zijn en het individu moet overstijgen.”
En dan moet de melding op redelijke gronden berusten. Laagland: „Dat kan complex zijn als de leidinggevende ontkent. Je moet dan getuigen hebben om het verhaal te bevestigen, maar bij een een-op-een-gesprek is verder niemand aanwezig. Toch moet zo’n drempel er zijn, anders kunnen werknemers te makkelijk de klokkenluidersbescherming inroepen en worden organisaties onbestuurbaar.”
Uitspraak: Rechtbank Den Haag, 5 juni 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:10118
Olivia den Hollander is verbonden aan The Investigative Desk, een groep gespecialiseerde onderzoeksjournalisten.