De werknemer is goed tegen ontslag beschermd, maar dat kan innovatie in de weg staan

11 uren geleden 1

Het Haagse databureau Kurtosis ontwikkelde een veelbelovende AI-tool die bouwplannen toetste aan stikstof-, geluid- en mobiliteitsregels. Maar toen extra investeringen nodig waren, legde Kurtosis (vijftien medewerkers) het project stil. „Drie AI-specialisten aannemen was te risicovol”, legt partner Johan Posseth uit. „Als het project niet van de grond zou komen, waren we zó twee ton verder.”

Dit illustreert een groter probleem voor start-ups: het Nederlandse ontslagrecht. Het is te streng en remt daardoor innovatie af, vindt Posseth. „Een medewerker kan zonder problemen vertrekken, maar als werkgever kun je niet zomaar afschalen. Neemt een klein bureau één verkeerde medewerker aan, dan kan dat het verschil maken tussen doorgaan of stoppen.”

Veel economen en bedrijven delen die mening. De Nederlandse ontslagregels behoren van oudsher tot de meest rigide ter wereld. Althans, de regels voor mensen met een vaste baan. En die bescherming leidt ertoe dat werkgevers minder innoveren om personele risico’s – als bij Kurtosis – uit te sluiten. Onderzoek van econoom Pieter Gautier, hoogleraar aan de Vrije Universiteit Amsterdam, laat zien dat hoge ontslagkosten bedrijven huiverig maken om nieuwe technologie uit te proberen. Ze kiezen eerder voor kleine, stapsgewijze verbeteringen dan voor radicale vernieuwing.

Maar die visie is niet onbetwist. Belemmert het ontslagrecht echt innovatie? En is dat reden het systeem te herzien?

Innoveren betekent, vooral voor start-ups, uitproberen, bijsturen en soms ook: snel stoppen. Juist investeringen in revolutionair nieuwe technologie waarbij kennis snel veroudert en een koers geregeld verandert, vereisen dat bedrijven tijdelijk veel mensen kunnen aannemen – en die ook weer kunnen ‘loslaten‘. Dat is goed voor innovatie, stelden Philippe Aghion, Peter Howitt en Joel Mokyr, die voor hun onderzoek naar innovatiegedreven economische groei onlangs een Nobelprijs kregen.

Maar in Nederland — en in Europa — is falen duur, stellen economen. Een mislukt project betekent niet alleen verlies van investeringen, maar ook dure en langdurige juridische procedures om van personeel af te komen. Voor een groot bedrijf zijn die kosten doorgaans overkomelijk, voor start-ups veel minder.

In Amerika is falen juist relatief goedkoop — en dat gebeurt dan ook geregeld. Big Tech investeert moeiteloos in tien risicovolle projecten tegelijk, waarvan er gemiddeld acht mislukken, zei techondernemer en oud-EU-ambtenaar Olivier Coste in oktober tegen het Britse weekblad The Economist. Maar de twee die wél slagen, kunnen uitgroeien tot bedrijven die complete markten domineren, van AI-modellen tot zelfrijdende auto’s. Gebrek aan dit soort bedrijven is een van de redenen dat de Europese productiviteit de afgelopen decennia is achtergebleven bij die van Amerika.

Nederlandse bedrijven richten zich veeleer op geleidelijke innovatie dan op radicale vernieuwing, blijkt onder meer uit OESO-onderzoek. In shampoo, vaccins, baggertechniek en de agrifoodsector is Nederland al decennia sterk — maar nieuwe, mondiaal dominante concerns zie je niet. Uitzondering is chipmachinemaker ASML. Maar juist diens uitzonderlijke positie in de wereldwijde technologietop onderstreept hoe schaars dergelijke bedrijven in Europa zijn.

Ontslagrecht herzien

Behalve dat het innovatie remt, zien economen nog een reden het ontslagrecht te herzien. Ooit was het bedoeld om kwetsbare werknemers tegen willekeur te beschermen, zoals een werknemer ontslaan omdat hij lid wordt van een vakbond, maar tegenwoordig profiteren vooral goedbetaalde specialisten met een vaste baan. Juist flexwerkers, jongeren en zzp’ers missen die zekerheid. Econoom Mathijs Bouman: „Kwetsbare groepen leveren zo de noodzakelijke flexibiliteit waarop de economie draait. Terwijl de sterkste groepen – hoogopgeleide professionals met een vast contract – alle zekerheid krijgen. Dat was nooit de bedoeling.”

Met Barbara Baarsma, hoofdeconoom bij adviesbureau PwC Nederland en hoogleraar aan de Universiteit van Amsterdam, stelt Bouman voor het makkelijker te maken hoogbetaalde specialisten te ontslaan. Die vinden toch wel snel een nieuwe baan, vanwege hun unieke en veelgevraagde kennis. Kwetsbare groepen, zoals lager gekwalificeerd personeel, verdienen tegelijk méér bescherming, bijvoorbeeld door aan hun ontslag meer kosten te verbinden.

Nederland heeft volgens Bouman en Baarsma een flexibeler arbeidsmarkt nodig omdat de economie, vooral door de opkomst van kunstmatige intelligentie, aan de vooravond van grote veranderingen staat. Een mobiele beroepsbevolking kan met grote schokken meebewegen, aldus Bouman. Wie vaker van baan wisselt, leert sneller bij, bouwt een breder netwerk op en past zich beter aan nieuwe technologie aan. Dat komt de innovatiekracht ten goede.

Minder loyaliteit

Toch is soepeler ontslagrecht niet automatisch de aangewezen weg om innovatie te bevorderen, stelt Henk Volberda, hoogleraar strategie en innovatie aan de Universiteit van Amsterdam. „Uit veel onderzoeken blijkt dat er ook voordelen aan star ontslagrecht zitten”, zegt hij. „In de Verenigde Staten, waar het veel eenvoudiger is om mensen te ontslaan, zie je dat werkgevers minder investeren in scholing en ontwikkeling van hun personeel. Bovendien is er minder loyaliteit tussen werkgever en werknemer.”

Volgens Volberda denken sommige economen te veel in ‘numerieke flexibiliteit’: snel krimpen of uitbreiden van het personeelsbestand. „Maar in een kenniseconomie draait het juist om functionele flexibiliteit: vaste, goed opgeleide mensen die zich blijven ontwikkelen en kennis delen.”

Arbeidseconoom Pieter Gautier deed onderzoek waaruit hij concludeerde dat Nederlandse bedrijven niet in nieuwe technologieën investeren vanwege hoge ontslagkosten. Volberda bestrijdt dat: ”Uit de Nederlandse Innovatie Monitor blijkt juist dat veel Nederlandse bedrijven in nieuwe technologieën investeren – vanwege gebrek aan personeel met de vaardigheden om de productiviteit te verhogen”, zegt hij.

Dat Nederlandse bedrijven niettemin huiverig zijn om nieuwe technologieën te proberen, heeft volgens Volberda vooral te maken met de grote risico’s. „Er is voor bedrijven een grote faalkans bij het uitproberen van nieuwe technologieën. Vooral bij de toepassing van nieuwe AI-technologie is de kans op mislukking groot, meldde het [Amerikaanse techinstituut] MIT onlangs.”

Ook Jacqie van Stigt, bestuurder van vakbond FNV, verzet zich tegen het idee dat soepeler ontslagrecht innovatie zou stimuleren. „Ik zie die link eerlijk gezegd niet”, zegt ze. Het grootste probleem voor beginnende bedrijven is volgens haar „meestal het gebrek aan durfkapitaal; dat start-ups moeilijk investeerders vinden zodra ze naar een volgende fase groeien”.

Transitievergoeding

Nederland voerde in 2015 de transitievergoeding in voor werknemers die worden ontslagen of wier contract niet wordt verlengd, bedoeld voor om- of bijscholing, of om de periode naar een andere baan te overbruggen. Dat geld zou „mobiliteitsbevorderend” zijn (beleid dat mensen helpt makkelijker van baan te wisselen), aldus de wetstoelichting. In de praktijk valt dat tegen. „Ik zie bijna niemand die het daadwerkelijk aan scholing besteedt”, zegt arbeidsrechtadvocaat Susanne Meijers.

Ontslag van een vaste kracht kost een derde maandsalaris per jaar dat die bij de betrokken werkgever in dienst was, tot maximaal 98.000 euro – of een volledig jaarsalaris als dat hoger is. Ter vergelijking: een Amerikaans bedrijf betaalt gemiddeld zeven maanden loon, een stuk minder dan hier. Bouman: „We doen net alsof de insiders [goedbetaalde vaste krachten] fabrieksjongens zijn uit de tijd van Charles Dickens.”

Ook werknemers voor wie geen ontslag dreigt, zien hun flexibiliteit trouwens beperkt door de transitievergoeding, weet Meijers. Ze ziet het dagelijks in haar praktijk: iemand wil wel overstappen naar een andere baan, maar is bang opgebouwde transitierechten te verspelen.

Aan de andere kant heb je de outsiders: zzp’ers, jongeren met tijdelijke contracten, oproep- en uitzendkrachten. Voor hen geldt dat zij op ieder moment hun werk kunnen verliezen, vaak zonder opzegtermijn of vergoeding. „De insiders zijn vrije vogels”, zegt Barbara Baarsma. „De outsiders zijn vogelvrij.”

Fundamentele waarde

Bouman vindt het „niet eerlijk” dat werknemers in Nederland allemaal min of meer hetzelfde worden behandeld. „We moeten juist erkennen dat er verschillen zijn. Vanaf een inkomen van, pak hem beet, 60.000 euro zou je de ontslagvergoeding stapsgewijs kunnen afbouwen. Juristen noemen dat ongelijke behandeling, maar het gaat hier om ongelijke gevallen. Op de woningmarkt doen we dat ook: niet iedereen komt in aanmerking voor een sociale huurwoning.” Baarsma pleit voor „een verlicht regime voor ontslagbescherming” voor start-ups tot „bijvoorbeeld tot tien voltijdbanen”.

Ook innovatieve bedrijven hebben baat bij langdurige arbeidsrelaties, bij werknemers die zich veilig voelen

Van Stigt is het niet met de economen eens; zij bepleit wel gelijke ontslagbescherming voor iedereen. „Ook innovatieve bedrijven hebben baat bij langdurige arbeidsrelaties, bij werknemers die zich veilig voelen. Vertrouwen, dat is een voorwaarde voor innovatie.”

Bovendien hechten we in Nederland veel waarde aan sociaal overleg, waarin de menselijke maat centraal staat. Dat mensen niet van de ene op de andere dag inkomen of zekerheid verliezen, geldt als een fundamentele waarde. Ook voor werkgevers heeft dat model voordelen: langdurige, stabiele relaties, loyaliteit en wederkerigheid tussen werkgever en werknemer vormen de basis voor goede samenwerking.

Dat laat, met een wereld en economieën die snel veranderen, de noodzaak van veranderingsgezindheid en verwerving van nieuwe vaardigheden onverlet. Veel Nederlandse bedrijven voorzien groeiende moeite om geschikt personeel te vinden, blijkt uit onderzoek van TNO. Dat komt deels door de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook doordat opleidingen onvoldoende aansluiten op de huidige eisen.

Barbara Baarsma vindt daarom een fundamenteel andere opzet van de bijscholing nodig, meer dan ontslagbescherming. „Die bescherming garandeert dat je je huidige baan houdt. Maar dat is niet waar het om zou moeten draaien. Banen verdwijnen of veranderen, soms razendsnel. Wat mensen nodig hebben, is de zekerheid dat ze kunnen blijven meedoen — dat ze zich kunnen ontwikkelen en omscholen. Dat noem ik werkzekerheid.”

Om te beginnen zou Baarsma de financiering van de bijscholing aanpakken. „In Nederland zit het geld daarvoor vaak vast in sectorale potjes. Daardoor blijven werknemers binnen hun eigen branche hangen.” Volgens werkgeversvereniging AWVN wordt van de ruim duizend scholingssubsidies en honderd opleidings- en ontwikkelingsfondsen slechts 55 procent benut.

Het opleidingsgeld dat nu blijft liggen, zou naar een ‘verzekering tegen kennisveroudering’ moeten gaan: een persoonlijk leerbudget. „Iedere werknemer zou vanaf de eerste werkdag een eigen scholingsspaarpot moeten opbouwen – geld dat je tijdens je hele loopbaan kunt meenemen, ook als je van baan of sector verandert. En met de plicht het daadwerkelijk aan scholing te besteden,” zegt Baarsma. Voor groepen waarin werkgevers relatief weinig investeren, zoals ouderen, zou zo’n verzekering uitkomst bieden, denkt ze.

Bas ter Weel, hoogleraar arbeidseconomie aan de Universiteit van Amsterdam, noemt het Deense ‘flexicurity’-model een voorbeeld. In Denemarken is ontslag relatief eenvoudig, maar daar staan scholingsrechten en loondoorbetaling tegenover. Wie daar zijn baan verliest, kan voor maximaal twee jaar tot 90 procent van het loon doorbetaald krijgen. Tegelijk is er een breed palet aan opleidingen beschikbaar, ter voorbereiding op een nieuwe baan – niet zelden in een compleet andere sector. Ter Weel: „Zo verlies je nauwelijks inkomen, en is er wél door de scholingsrechten een stevige prikkel om met jezelf aan de slag te gaan.”

Het recente Nederlandse coalitieakkoord zet volgens Baarsma stappen in de richting van het Deense ‘flexicurity’-model, al gaat het minder ver. De drie betrokken partijen trekken jaarlijks 100 miljoen euro uit voor ‘een leven lang ontwikkelen’, er komen regionale werkcentra die mensen op een nieuwe baan voorbereiden, en transitievergoedingen worden gekoppeld aan individuele leerrekeningen zodat ze niet verdwijnen in „een verbouwing of vakantie”.

De Nederlandse WW blijft minder royaal dan de Deense. In Denemarken is de uitkering kort en hoog, zodat mensen ruimte hebben voor bijscholing. In Nederland gaat de uitkering voor de eerste twee maanden licht omhoog, en valt daarna terug naar het huidige niveau. De duur ervan wordt wel gehalveerd.

Baarsma moet nog zien of het werkt. Zonder goed werkende leerrekeningen en regionale werkcentra is de hervorming eerder een bezuiniging dan echte flexicurity. „Dan blijft het een leven lang ouwehoeren in plaats van een leven lang ontwikkelen.”