Kun je in je eentje de wereld veranderen?

Kan één persoon het verschil maken binnen een grote organisatie? Donald Pols verruilt zijn directiekruk bij Milieudefensie voor de zetel van chef communicatie en duurzaamheid bij Tata Steel. Veel mensen vinden daar iets van. Dat viel te verwachten.

Maar wat zegt onderzoek eigenlijk over de kansen van zo’n lone ranger? En wat zijn tips als je in je eentje – ook als je niet bij Tata zit – het denken en handelen van een heleboel anderen wilt veranderen?

Alles begint met een minderheid

„In den beginne was er een minderheid”, zegt psycholoog Radmilla Prislin in een recent overzichtsartikel over ‘minderheidsinvloed’. Want: „Zij die afwijken van de norm en in de minderheid zijn, staan aan de basis van elke sociale verandering.”

Dat was ook het inzicht waarmee de studie van minority influence in de jaren 70 begon. Psycholoog Serge Moscovici ergerde zich eraan dat het wetenschappelijk onderzoek naar invloed vooral draaide om de impact van meerderheden op minderheden.

Moscovici stelde dat alle grote sociale bewegingen, zoals het christendom of de strijd voor vrouwenrechten, op gang waren gebracht door individuen en kleine groepen. Zonder minderheden is er geen innovatie of verandering.

Hoe werkt minderheidsinvloed?

Prislin zet de bevindingen van Moscovici en vele andere onderzoekers op een rijtje. De hele korte samenvatting: wil je mensen meekrijgen, dan moet je als minderheid de volgende drie dingen in de gaten houden.

• Consistentie: houd langdurig vast aan heldere standpunten.
• Consensus: treed eensgezind naar buiten als minderheid.
• Opoffering: verdraag isolatie en weerstand.

Maar hoe werkt dat dan? Waarom zou een meerderheid hiervan onder de indruk zijn?

Een consistent afwijkend geluid leidt tot spanning bij de meerderheid, zegt Prislin. En mensen worden hierdoor aan het denken gezet. Dat is de eerste stap.

Misschien leidt dit niet meteen tot zichtbare verandering, maar leden van de meerderheid maken wel een innerlijke keuze. Zij toetsen deze daarna voorzichtig bij anderen, en spreken zich pas later uit in het openbaar.

Dat kan er uiteindelijk toe leiden dat de meerderheid de ideeën van de minderheid omarmt en zelfs gaat zien als haar eigen ideeën. Daarbij is de oorsprong dan vaak al vergeten. Sociale cryptomnesie heet dat binnen de sociale wetenschappen. Als minderheids-influencer kun je maar beter niet hopen op een eervolle vermelding achteraf.

Een halve eeuw volhouden

Een paar weken geleden zag ik Aletta de musical (aanrader!), over het leven en werk van Aletta Jacobs, eerste vrouwelijke Nederlandse arts, strijder voor vrouwenrechten. Tussen haar verzoek aan minister Thorbecke om te mogen studeren en de invoering van het vrouwenkiesrecht zat in de musical zo’n twee uur. In het echt duurde dat bijna een halve eeuw.

Sociale verandering kost tijd, zegt ook Prislin. Een minderheid die succes wil, moet geduldig zijn, ruimdenkend, niet te dogmatisch en stap voor stap steeds meer aanhangers werven.

Als succesvol voorbeeld noemt zij de klimaatbeweging. Die heeft in de afgelopen decennia gezorgd voor grote veranderingen in kennis en attitude: veel mensen gingen zich zorgen maken om het klimaat. Daarnaast zijn gedragsveranderingen gerealiseerd, zoals een toenemend gebruik van groene energie. En er zijn groene politieke partijen, talloze wetten die CO₂-uitstoot aan banden leggen en mondiale verdragen.

Ook hier is een lange weg afgelegd. Het beroemde rapport van de Club van Rome, Grenzen aan de groei, dateert van 1972. En de klimaatfilm An Inconvenient Truth is ook alweer twintig jaar oud.

En we zijn er nog lang niet.

Het is nog steeds wat ongewoon dat de baas van Milieudefensie overstapt naar Tata Steel. Daar vinden we het eigenlijk nog te vroeg voor. Maar tegelijk staat Tata, juist door alle aandacht voor klimaat en milieu, al wel enige tijd met de rug tegen de muur. Het kan niet anders dan veranderen.

Rebellen binnen het systeem

Goed, je bent een eenzame milieustrijder binnen een organisatie als Tata. Wat is dan je volgende stap? Onderzoekers Debra Meyerson en Maureen Scully adviseerden met z’n tweeën in 1995: tempered radicalism; gematigd radicalisme. Inmiddels is hun idee breed geaccepteerd in de organisatiekunde.

Wat doe je als gematigd radicaal? Je streeft naar fundamentele verandering, maar werkt daaraan binnen een organisatie, volgens de bestaande regels en systemen.

Doordat je de kritische blik van de buitenstaander combineert met de kennis en het netwerk van een insider, kun je belangrijke veranderingen voor elkaar krijgen, zeggen Meyerson en Scully.

Dat doe je bijvoorbeeld door middel van small wins, kleine veranderingen die stap voor stap de cultuur in een nieuwe richting sturen. Dat kan hand in hand gaan met de introductie van nieuwe taal, waarmee je bijvoorbeeld een maatschappelijk probleem herformuleert als zakelijke kans.

Waar je intussen voor moet waken, waarschuwen Meyerson en Scully, is isolatie en emotionele uitputting. Om dat te voorkomen, moet je een supportnetwerk opbouwen binnen én buiten de organisatie.

Praktisch

Voor grote veranderingen, waarbij grote organisaties betrokken zijn, zijn twee dingen nodig. Druk van buitenaf, van minderheidsgroepen die snappen hoe ze hun invloed maximaal kunnen aanwenden. En inspanningen van mensen aan de binnenkant, die snappen hoe het systeem werkt en tegelijk weigeren om hun afwijkende idealen op te geven.

Een reëel risico is dat de idealisten buiten en binnen tegenover elkaar komen te staan. Terwijl ze samen veel meer kunnen bereiken. Het is precies wat hun tegenstanders wensen.

Ik hoop dat Pols en zijn oud-collega’s binnenkort samen een kop koffie drinken en dan beloven om elkaar vlijmscherp te houden in de komende jaren.